Если сотрудник написал заявление на увольнение и не вышел на работу

Что делать, когда сотрудник «забыл» уволиться?

« Забыв» оформить прекращение трудовых отношений, часто происходит. Сотрудник не появляется на рабочем месте и заявления о прекращении трудового договора нет в сейфе администратора: его искали несколько дней… )…вчера один из HR — директоров спросил у нас по поводу 100 таких книжек.

Практика показывает, что в большинстве случаев человек просто перебирается из новой компании и не думает о том, как создал головную боль для бывшего работодателя.

Но продолжение может быть разным.

В качестве примера приведу ситуацию у одного из наших клиентов, который работал в 1985 году и с 1992 по 1993 год был во время командировки за границей.

Он не вышел на работу, заявление об увольнении ему никто писать и вообще больше с ним общаться было невозможно.

В начале 2022 г. человек пришел с заявлением о расторжении трудового договора по соглашению сторон, так как он занимался оформление пенсии по старости.

Парадокс ситуации в том, что уволить сотрудника, несмотря на его длительное отсутствие нельзя.

Более того, нельзя вынести ему дисциплинарное взыскание или посчитать проступок прогулом.

Нужно выяснить уважительность причины произошедшего и для этого необходимо получить у сотрудника объяснение. Без него суд признает наказание незаконным, а в случае увольнения возместит сотруднику расходы на время вынужденного прогула.

Так, в одном из наших кейсов одно производственное предприятие уволила начальника АХО.

В компании собрали комиссию, собрались к нему домой и попросили предъявить справку о том, что все это время болел туберкулезом. Комиссия постановила расторгнуть трудовой договор с ним через год — по решению комиссии был издан приказ об увольнении сотрудника (без уважительной причины). Сотрудник показал документы: да-да! Все эти годы он не появлялся на работе или в выходные дни даже не выходил из дома.

«Мертвые души» в штате компании — не причина увольнения. В конце концов, это вполне допустимо и даже полезно для работодателя ( необходимость ежедневно отмечать отсутствие сотрудника на рабочем месте), но чаще они несут реальную угрозу работодателю: с ними можно иметь дело при любом увольнении или увольнением по собственному желанию.

Или случайное начисление зарплаты при сбои в системе или смене бухгалтера. При этом невозможно просто принять сотрудника, исчезнувшего из организации для закрытия внеплановой вакансии.

И прямых ответов, как поступить в подобной ситуации трудовое законодательство, увы, не дает.

Что же может предпринять кадровая служба или руководство компании? Чтобы минимизировать риски и оптимизацию работы, действовать лучше по следующей схеме.

В компании должен быть издан приказ по основной деятельности, в котором зафиксировать шаги организации из-за отсутствия работника.

Во-первых, необходимо исключить сотрудника из табеля учета рабочего времени при этом не выдавая приказа об его увольнении. В — вторых, бухгалтерия должна условно уволить человека для того чтобы свести на нет всю зарплату сотруднику и тем самым лишить работника зарплаты!

В соответствии с ФЗ «О невостребованных трудовых книжках» срок хранения составляет 50 лет, если они завершены в 2003 году и позже.

22.1 ФЗ «Об архивном деле в РФ».

Далее книжка сдается в государственный архив. Затем на должность отсутствующего работника компания может принять другого человека по срочному трудовому договору, который действует и при отсутствии сотрудника компании.

На самом деле, он станет бессрочным в течение 5 лет. Это единственный законный и правильный алгоритм действий при внезапной вакансии: компания не допустит рисков отсутствия сотрудника на рабочем месте!

«» : Теги:

1. , управляющий партнер

6825 9750 ₽ –30%

1. © 2001 — 2021, Клерк.Ру.

18+

Семь шагов для беспроблемного увольнения за прогул

Процент восстановления работника на прежнем месте работы после увольнения за прогул велик.

Нарушение процедуры увольнения может быть связано с нарушением правил трудовой деятельности….Судебная практика и накопленный опыт компаний позволяют ликвидировать «белые пятна» законодательства, а также судебную практику по этому вопросу.

81 ТК РФ определяет прогул как «отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня ( смены) независимо от его продолжительности», а также при отсутствии работника у себя более четырех часов подряд. [ / stextbox] Статья устанавливает понятие «прогул» применительно к однократному грубому нарушению трудовых обязанностей, исключив из него следующие обстоятельства: отсутствие на работе по болезни или другим причинам свыше 4 ч подряд».

« в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд (в течение рабочего дня или смены )» можно сказать следующее: «случаи пребывания человека не у дел до конца трудового дня, сменной работы.

Постановления Пленума ВС РФ от 17. 03. 2004 No 2 ( пункт 39 постановления Президиума Верховного суда России по делу об увольнении работника) можно применять и в других случаях:.

1. оставление работы без уважительной причины работником на бессрочном трудовом договоре без предупреждения работодателя о расторжении договора;
2. оставление работы без уважительной причины лицом, заключившим срочный трудовой договор, до истечения срока договора;
3. невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
4. самовольное использование отгулов или уход в отпуск (основной, дополнительный).
5. нахождение сотрудника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

В судебной практике возникают спорные вопросы, например: включается ли прогул во время трехчасового отсутствия на работе.?- Нет и не может быть шести часовой промежуток времени отдыха сотрудника.

По этому вопросу существует две точки зрения. Первая — обеденный перерыв должен быть включен в 4 – х часовой отрезок времени прогула, и уволить работника за него практически невозможно!

Дело в том, что ТК РФ не определяет рабочий день как рабочее время до обеда и после. Значит, обеденный перерыв не может прерывать срок, предусмотренный ст. 81 ТК РФ (подп «а» п. 6 ч. I).Позиция 2.

Обеденный перерыв не включается в 4-х часовой отрезок времени прогула.

Статья 106 ТК РФ относит перерыв для приема пищи ко времени отдыха. Значит, сотрудник в это время свободен от исполнения трудовых обязанностей.

Следующий спорный момент — уважительность причин невыхода на работу. Вторая точка зрения в судебной практике более распространенная, но окончательное решение остается за работодателем. [ / stextbox] Последний вопрос — уважительная причина отсутствия на рабочем месте (уважение к трудовым обязанностям).

В законодательстве не зафиксировано понятие уважительных причин прогула. Поэтому работодатель принимает решение, осознавая возможность проверки обоснованности признания причины отсутствия работника в суде при спорах с работником.

В таких случаях суды принимают во внимание тяжесть проступка работника, отношение к труду и обстоятельства совершения правонарушения.

К уважительным судьи относили такие причины отсутствия работника:

1. болезнь ребенка, которая подтверждается справкой врача, выписками из медицинской карты (даже когда больничный лист открыт лишь на следующий день);
2. плохое самочувствие (подтвержденное документально);
3. участие в судебном разбирательстве;
4. отбывание работником административного наказания (административный арест).
5. нахождение работника в пути следования к месту учебы и обратно;
6. приостановление работы из-за задержки работодателем более чем на 15 дней выплаты заработной платы (на основании ст. 142 ТК РФ), даже если задолженность частично погашена;
7. проведение аварийных ремонтных работ в квартире работника (подтверждается справкой из ТСЖ, ЖЭКа и пр.);
8. невыход на работу после того, как истекли две недели с момента письменного предупреждения работодателя о желании уволиться;
9. отпуск без сохранения заработной платы, положенный работнику в соответствии с ТК РФ;

Если возникает спор о законности увольнения, доказывать факт прогула обязан работодатель.

Увольнять за прогул имеет смысл только при наличии убедительных доказательств неуважительности причин отсутствия на рабочем месте. Например, документально зафиксированные сведения об отсутствии работника в течение 4 часового периода времени (в данном случае — более 4-х) или сведений о его отсутствие около четырех-четырех суток).

Важно! Увольнение сотрудника за прогул в период временной нетрудоспособности, пребывания работника на отдыхе или беременности неправомерно ( ч. 74 ст.6 ст. 81 и ч. 1 ст. 261 ТК РФ). За прогулы лучше не увольнять, ведь причина отсутствия может оказаться уважительной и сотрудник мог сообщить о ней работодателю.

Шаг 1. Выявите факт отсутствия работника. Точных рекомендаций на этот счет закон не дает, но дать рекомендации по этому поводу может только суд.

Если работник отсутствует, табельщик может письменно поставить в известность руководство предприятия. Примечание: если сведений о местонахождении или причинах отсутствия нет ни у кого из сотрудников компании (например, непосредственный руководитель) – каждый пишет об этом руководству предприятия и передает руководителю предприятие лично для выяснения обстоятельств.

Шаг 1. Составьте докладную записку ; табель учета рабочего времени (с отметкой « НН»). Далее сделайте запись о его отсутствии на рабочем месте в ТК РФ, а затем сочините акт об отсутствие работника на рабочем месте.

Здесь важно корректно зафиксировать период отсутствия.

Акт составляется в тот же день, когда выявлено отсутствие работника. Подписи должны быть не менее 3 — х человек из тех работников на расстоянии около рабочего места и иметь возможность наблюдать за местом отсутствующего. В акте нужно зафиксировать факт отсутствия или время нахождения сотрудника вблизи рабочих мест; обязательно поручитесь подписью 3-х людей, которые находятся поблизости от объекта наблюдения (если нет возможности следить).

Желательно составить два документа — к середине и к концу рабочего дня.

Шаг 3. Попросите работника объяснить, что происходит. Если работник не дает объяснения в письменной форме и отказывается от получения требования — составьте акт об отказе с подписями трех сотрудников компании (не менее 3 человек), которые засвидетельствуют факт отказа на основании заявления сотрудника о его отсутствии или письменных объяснений одного из них.

Если работник отказывается от получения требования, составьте акт об отказе в свободной форме с подписями не менее трех сотрудников компании. В случае если сотрудник отсутствовал на рабочем месте длительный период времени – почтой или заказным письмом (приложение к письму). Шаг 3. Получить объяснения работника либо зафиксировать отказа от объяснений; оформить отказ от ответа — документ должен быть подписан тремя сотрудниками фирмы и проставлена дата его вручения работодателю.

После передачи требования о предоставлении письменного объяснения работник имеет два дня для того, чтобы объяснить свое отсутствие.

Отсчет дней начинается со следующего дня, когда работник передал требование. В этот же день работодатель может предъявить доказательства уважительных причин отсутствия работника (при наличии). Объяснение составляется в письменной форме с указанием причины опоздания и даты возвращения к месту работы.

Если через два дня работник не может объясниться, то его могут обязать подписать акт о отказе предоставить объяснения.

Шаг 5. Бухгалтерия в присутствии трех сотрудников. Документы: объяснение сотрудника ( объяснительная записка) и акт об отказе предоставить объяснения; документ о неявке на работу, приказ руководителя компании.

Служебное расследование. Используется, когда не понятно было ли причина отсутствия уважительной или сотрудники перестали отвечать на звонки и звонить по телефону; если это возможно, то лучше создать комиссию для расследования вины сотрудника.

Шаг 5. Акт служебного расследования. Приказ о создании комиссии для проведения служебного расследования, акт служебного разбирательства – документ с указанием обстоятельств дела и мер дисциплинарной ответственности за нарушение трудовой дисциплины на рабочем месте (приказ работодателя).

Любое решение работодатель принимает самостоятельно.

Документы: представление о привлечении к ответственности.Шаг 7.Увольнение.

дисциплинарное взыскание может применяться не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и шести месяцев с момента его совершения. Если же решение об увольнении принято, то следует проверить причины отсутствия на рабочем месте в этот период времени:.

После проверки, сбора доказательств и оформления выше названных документов можно издавать приказ об увольнении.

Познакомьтесь с этим приказом под подпись, не считая времени отсутствия работника. Временный срок – 3 дня после издания приказа; временной — 1 день со момента подписания документа (в том числе время его отсутствия).

В случае отказа от подписи составьте акт ( в день, когда работник появится на работе ). После этого произведите расчет. Отметьте последний рабочий день с днем прекращения трудового договора и оформите выплаты по итогам работы за каждый час проделанной трудовой деятельности.