Как разговаривать с соискателями

Как правильно проводить собеседование при приеме на работу?

Собеседование — это диалог между двумя сторонами, соискателем и представителями компании.

Подробно расскажем, как правильно проводить собеседование с кандидатом на работу если вы работодатель.

Профессиональным фрилансерам и дизайнерам статья будет полезна, потому что подскажет как увидеть ситуацию глазами заказчика.

Собеседование – это процесс оценки кандидатов на вакансию ( соискателей ) специалистами и руководителями компании, а также интервьюерами.

определить соответствие потенциального сотрудника требованиям и ожиданиям работодателя;
оценить профессиональные (жесткие) навыки специалиста и его , качества и особенности личности.
обсудить условия и содержание деятельности;

В любом случае, на встрече не получится узнать все о новом сотруднике. Это необходимо для понимания того, как он будет работать в команде и какие перспективы развития бизнеса с ним связаны.

На собеседовании с кандидатом на работу вы должны знать, как правильно провести интервью.

Основная цель : определить подходит ли соискатель на вакансию, есть смысл сотрудничать. Задач несколько – найти подходящего человека для сотрудничества и доказать ему это.

оценить значимые для работодателя качества и характеристики. Вовремя ли пришел? Организован ли? Способен вести деловую беседу, диалог? Как выглядит и держится? Уверен ли в себе? Комфортен в общении? Эти и другие вопросы мысленно задает себе интервьюер, общаясь с соискателем;
выявить его и наличие/отсутствие (в профессии вообще и на предлагаемой должности в частности);
проверить достоверность информации, ;
озвучить ожидания работодателя, оценить готовность и способность соискателя соответствовать им.
обсудить логику профессионального развития специалиста;

При новых и/или сложных вакансиях интервьюеры могут решать и дополнительные задачи.

Что можно узнать о рынке труда? Каковы ожидания кандидатов по условиям работы, как они оцениваются ими на будущее: насколько лояльно к ним относятся компании. Для этого у них есть возможность провести интервью с кандидатами в « свободном плавании » — при отсутствии свежих предложений или без их присутствия на вакансии – чтобы посмотреть возможности рынка для развития кадрового резерва на ближайшее время.

Крупные компании проводят интервью при отсутствии вакансий для того, чтобы « помониторить » рынок и сформировать кадровый резерв на будущее.

Это поможет понять, как правильно проводить собеседование при приеме на работу в конкретном случае. Обычно для подбора персонала проводят 3 — 4 этапа интервью.

Задача этапа 1 Телефонное интервью в зависимости от размера или структуры компании может провести кадровик, секретарь и другие сотрудники. ; — Менеджер по подбору должен сообщить о своих ожиданиях относительно вакансии: «Я заинтересован».

Мега – задача : отсеять тех, кому вакансия не подходит и на которых мало денег. 3 Первичное интервью Менеджер по подбору или управлению персоналом, специалист кадрового агентства; линейный руководитель.

На этом этапе проводится оценка кандидата, выстраивается его профессиональная мотивация и цели. По результатам оценки определяется потребность в дальнейшей работе.

Основную часть интервью, как правило, дает непосредственно руководитель или директор (в зависимости от должности и размера компании).

По определению ( как правило ) оценки hardskills — жестких узкопрофессиональных навыков и умений – оцениваются знания о производстве, оборудовании. В этот период происходит знакомство с производством, оборудованием, рабочим местом фирмы. [ / stextbox] 4 Дополнительные этапы могут частично проходить уже на испытательном сроке ( в основном это может происходить только при прохождении теста). Оценка наличия или отсутствия угроз безопасности компании; формирование лояльности к владельцам/руководителям предприятия.

Оценка наличия / отсутствия угроз для безопасности фирмы, формирование лояльности к ее владельцам или руководителями.

В небольших компаниях может быть правильно проводить собеседование с кандидатом на работу в один этап.
В среднестатистической компании практикуются 2-3 из описанных этапов. Логика их прохождения напоминает воронку продаж. 10-15 телефонных интервью, 5-6 первичных встреч. А на основное интервью приглашаются 2-3 наиболее перспективных соискателя.

При массовом подборе может общаться сразу с группой кандидатов.

Рекомендуем прочесть: Что делать если деньги ушли на чужой расчетный счет

В некоторых компаниях собеседование проводят несколько сотрудников. Длительность беседы различна в зависимости от количества кандидатов на должность.

Первичный этап – от 30 до 60 минут.
Телефонное интервью – 5-7 минут.
Основной этап – обычно около часа.

В 90% случаях подходит следующая схема.

В ходе диалога оценивается мотивация человека, его мягкие и жесткие навыки, знания, цели профессионального развития, ожидания от работы.
Интервьюер представляется, обозначает свою позицию в компании, цель встречи, ее план и продолжительность.
Выделяется время для вопросов со стороны кандидата. Правильно проводить собеседование при приеме на работу в спокойном режиме: спешка будет мешать и соискателю, и представителю компании.
Подробно озвучиваются и обсуждаются предлагаемые условия, требования и ожидания со стороны работодателя, при необходимости – причина открытия вакансии и перспективы продвижения в компании.
Проверяется и уточняется (персональные данные, опыт работы, образование и т.д.). На этом этапе могут быть заданы и личные вопросы, если они значимы для будущей работы. Ниже в статье мы рассмотрим, как правильно задать вопрос на собеседовании.
Подводятся итоги, соискателя благодарят.

Последовательность может меняться в зависимости от удобства для интервьюера, но основное содержание укладывается в рамки приведенной схемы.

Знание типовой структуры интервью поможет правильно проводить собеседования с кандидатами на работу.

В конце разговора, как говорить в начале и где искать.? Почему не звонят по телефону с кандидатами.

Это не было принято в стандартах старой школы, и человек просто ждал. )) В то время как «стандарты старого образца» предполагали обратную связь: люди ждали звонка или нет.

При массовом поиске обратная связь не нужна, так как у рекрутеров нет для этого ресурсов. Для подбора специалистов система изменилась: теперь собеседование проводится следующим образом — «пожалуйста».

Как правило, интервьюер озвучивает порядок взаимодействия с собеседником. Обычно это формула : «Мы провели первичное / основное собеседование и приняли решение не позднее» ( за редким исключением). Но иногда он называет такую процедуру иначе – мы получили ваше положительного решения в течение нескольких дней или же через несколько часов от вас получите информацию о результатах опросов; вы будете приняты на работу либо проверите СБ!

Даже если мы приняли положительное решение, в этот срок от вас не поступило обратной связи. » Если ответом на ваш вопрос до сих пор никто нам ответить так и не смог — значит наш кандидат просто перестарался с выбором.

Название конечной даты принятия решения не только помогает кандидату планировать свои дальнейшие шаги по поиску работы, но и дисциплинирует самих работодателей.

В современном мире деловые решения принимаются до 3 дней. Практика показывает, что большинство рекрутеров имеют привычку давать обратную связь клиенту и предлагать варианты развития событий в будущем.

Для этого они звонят, пишут письма и сообщения тем кандидатам на должность. Тесты используют при подборе юристов или специалистов по кадровому делопроизводству (охранному труду), охране труда; профессиональный экзамен проводят для оценки актуальных знаний в области экономики / трудового процесса: бухгалтера могут предложить, а также т. д. На собеседовании с кандидатом предлагают сделать пробную работу — это может быть полезно даже если он не очень хорошо знает материал о предметах своего бизнеса.

Как правильно провести собеседование с кандидатом на должность при проведении тестирования, экзамена или пробной работы? Этика требует от кандидата в должности проведения тестового теста и лабораторной проверки.

если специалист выполняет индивидуальное задание (дизайнера просят нарисовать логотип и т.п.), то эта работа должна быть оплачена.
соискатель должен быть уведомлен об этом этапе и согласен на него;
испытание должно быть относительно небольшим (1-2 часа) и одинаковым для всех;

Для успешного собеседования с кандидатом на должность необходимо заранее продумать вопросы.

Их можно разделить на два блока – об опыте и о перспективе. Блок вопросов об опыте:

С чем связан уход из …?
Кто был в вашем подчинении (или как распределялись обязанности, с кем из коллег вы взаимодействовали)?
Что вам нравилось в данной работе?
На каком месте работы вы получили опыт, связанный с …?
Придя на работу в …, кто вам помог освоить …?
Опишите, как именно вы осуществляли … (бизнес-процесс)?
Почему вы выбрали именно это направление деятельности?
Какие функции вы выполняли в …?
Почему, проработав …, вы решили сменить профиль деятельности?

Рекомендуем прочесть: Списка должников за жку на доску объявлений

Блок вопросов о перспективе:

Возникла ситуация … Как вы будете ее решать? С чего начнете?
Как вы представляете свою дальнейшую карьеру?
Какие ресурсы вам необходимы для выполнения …?

Как оценивать ответы на вопросы? Интервьюер анализирует две составляющие:

психологическую (типаж личности, ценности, особенности, мотивация, настрой).
фактическую (соответствие действительности, подтверждение сформированности мягких и гибких навыков, владение профессиональным инструментарием, знаниями);

Самая простая вещь, которую следует обратить внимание начинающему интервьюеру – преобладают ли в речи собеседника слова:.

внутренние или внешние стимулы.
«Мне нужна зарплата не менее …, потому что у меня семья и ипотека» и «Я рассматриваю вакансии с зарплатой от …, потому что обладаю ценными навыками … и способен …»;
обороты из разряда «брать» или «давать».
«В этой ситуации мне будет нужно …» и «В этой ситуации я смогу …».
мотивы избегания или устремления.
Сравните: «Я не хочу сидеть целый день в офисе» и «Я ищу место с гибким графиком, чтобы иметь возможность…»;

Типичная ошибка при выборе кандидатов. »“Слово в слово» — типичный прием для интервьюера и кандидата.

Как правильно проводить собеседование, если вы работодатель?

Диалог стоит организовывать таким образом, чтобы интервьюер говорил около трети времени (рассказал о вакансии, задавал вопросы, подвел итог), а соискатель – две трети.
Неэффективна ситуация, когда говорит только представитель компании. Плох и вариант «потока информации» от кандидата, в котором интервьюер не может почерпнуть необходимое для анализа.
Чтобы регулировать баланс времени, рекрутеру стоит освоить технику открытых вопросов, подразумевающих развернутые ответы, и приемы «эффекта края», чтобы остановить уже избыточную информацию.

Рекрутер должен управлять диалогом, направлять его в нужное русло и задавать вопросы. Комментировать их можно только с помощью реферера: он определяет рамки беседы (устанавливает границы), уточняет суть вопроса; спрашивает о главном.

В любом случае стоит взять паузу и не отвечать на вопросы. Самый верный вариант обратной связи – это сообщение, что компания благодарит за уделенное время и интерес к вакансии, но остановила свой выбор на другом кандидате.

Чтобы правильно проводить собеседования с кандидатами на работу, нужно заранее подготовить небольшую подготовку.

В резюме стоит выделить сильные и спорные моменты его опыта, недостающую и нелогичную информацию, требующую уточнения и проверки.
Самое важное – изучить резюме кандидата и соотнести его с профилем вакансии.
На каждый следующий этап передается резюме уже с примечаниями предыдущего интервьюера.

По содержанию удаленное интервью не отличается от «очного».

Но особой особенностью является тщательное подготовительное мероприятие ( устойчивый интернет, полная зарядка гаджетов и наушники), отсутствие отвлекающих элементов в помещении.

Не стоит забывать, что соискатель может находиться в том же часовом поясе. При наличии ноутбука для видеоконференций лучше всего общаться через Скайп или другой сервис для обмена сообщениями и аудиозаписями.

Также возможно видеособеседование в WhatsApp или другом мессенджере со смартфона.

Автор: (KadrofID: 79032) Добавлено: 27.07.2020 в 17:25 Согласен с Рекомендуем