Компетенции и навыки

Что такое компетенции и как их продемонстрировать во время ассессментов и интервью

В ходе собеседования с вами HR — специалист, менеджер проекта или даже сам директор компании не сидят. Руки они держат как угодно — в руке по-разному могут держать и руки – но за ними скрывается сложный комплексный процесс оценки ваших профессиональных компетенций на основе навыков, знаний и ценностей. Как правильно писать резюме? Об этом нам рассказали во время практики школы Changellenge: о том что такое компетенции (всякие виды), почему их так много уделяют внимания именно вам; какие бывают функции у персонала предприятия.

Если навыки, знания и ценности можно отразить в резюме или показать на собеседовании при скрининге CV (с целью проверки компетенции), то это все не более чем для компании. [ / stextbox ] * — компетенции — поведение человека, которое необходимо организации от него самого до последнего момента.

Компетенции – это поведение, которое нужно компании от соискателя и которого тот должен все время упражняться на собеседовании.

Тут есть два ключевых фактора, на которые менеджер обращает внимание в первую очередь: ориентация на результат и командная работа.

В этой статье мы отобрали основные профессиональные компетенции, которых обычно проверяют рекрутеры на собеседовании.

1. Лидерство ― ваше умение вести за собой команду, руководить ей и мотивировать ее участников.
2. Ориентация на результат ― способность работать не ради процесса, а ради результата.
3. Problem solving ― умение решать проблемы и находить выход из сложных ситуаций.
4. Командная работа ― способность влиться в команду, работать вместе и помогать другим участникам.
5. Клиентоориентированность ― умение встать на сторону клиента и поддерживать с ним высокий эмоциональный счет в любых ситуациях.
6. Коммуникация ― способность находить общий язык с разными типажами людей и в разных ситуациях.

Интервьюеру важно убедиться в том, что кандидат может планомерно и целенаправленно достигать поставленных перед ним задач. Профессиональный сотрудник должен не только качественно выполнять свои задачи на протяжении недели-двух или даже больше; он обязан обеспечивать высокую динамику достижения результатов.

1. Не отступает перед сложностями, ищет пути решения.
2. Вовремя информирует о возникших сложностях.
3. Кандидат ясно понимает поставленные задачи.
4. Активно работает для их достижения.
5. Последовательно действует для получения результата.

Второе по значимости дело, которое будут оценивать при личной встрече: способность осознанно взаимодействовать в команде и использовать это взаимодействие для достижения результатов.

Здесь кандидату важно продемонстрировать, что он:

1. Активно способствует достижению командных задач.
2. Принимает нормы и правила поведения в команде.

На таких совещаниях, а также в кейс — интервью обычно принимают участие несколько человек. Обычно их проводят сразу несколько специалистов: психологи и менеджеры по оценке квалификации кандидатов; эксперты из других компаний или отдельных организаций для каждого кандидата составляют поведенческий профиль — как правило его называют «типа таблицы», где представлены следующие граф : название компетенции (описание), описание компетентности).

Допустим, мы рассматриваем показатель под названием «Нацеленность на результат».

В качестве индикаторов будут выступать те же показатели (устремлен к достижению задач, активно работает над их достижением), но на каждый из пунктов можно получить оценку от 1 до 3. [ / stextbox ].

Максимальный балл вам дадут, если вы:

1. Покажете, что четко понимаете, в чем ваши задачи, каковы их приоритеты.
2. И самое главное, сами, без напоминания, проконтролируете свою эффективность и вовремя выполните все, чего от вас ждали. Это и нужно любому работодателю.
3. Зададите вопросы, чтобы прояснить непонятные моменты.

Во время интервью один на один вас обязательно попросят привести примеры из жизни, которые расскажут о ваших компетентностях лучше любых общих слов. Если вы будете отвечать прямо и не вспомните ничего интересного в течение нескольких минут (в том числе про работу с клиентами), это может быть опасно для вашей репутации: если вам зададут прямой вопрос или дадут развернутый ответ — можете растеряться; тогда упустить все что-то важное – можно остаться без работы!

Когда вас спросят прямо, вы растеряетесь и не вспомните ничего выразительного. Для серьезного интервью сделайте « вечер воспоминаний » — представьте несколько случаев из своей жизни или опишите их по-своему:.

• Situation: В какой ситуации вы оказались и почему?
• Action: Какие действия вы предприняли?
• Result: И к чему это привело? Подытожьте свою зарисовку небольшим выводом.
• Task: Какие задачи перед вами стояли? Кто их устанавливал? Как были расставлены приоритеты?

Углубившись в подготовку с головой, не забывайте о второй заинтересованной стороне — компании.

Изучите все, что найдете: почитайте открытые источники и расспросите знакомых. В первую очередь изучайте отношения внутри компании с персоналом (в частности – о взаимоотношениях в отделе), а главное — внимательно проанализируйте позицию на которую вы претендуете.

Попытайтесь понять, что именно этой компании нужно от вас. Формулируйте свои намерения и смотрите на то, как она делает все для достижения результата!

Как компании оценивают выпускников вузов в различных индустриях? На Школе Changellenge.

Вы на конкретных примерах поймете, на что обращают внимание HR-специалисты топовых корпораций.

21-дневный образовательный интенсив, созданный по принципам MBA, прокачает вас для крутой карьеры.

Потрясающие кейсы в сфере банка, консалтинга и FMCG. Успейте подать заявку! ) Заказать программу можно по телефону:.

Компетенции — для начинающих

Николай и Константин учились в одном месте, оба из них были студентами престижного Московского университета. [ stextbox id =’warning] Академические успехи обоих оказались сходны с темой дипломной работы Николая (вместо того чтобы заниматься исследованиями), а на следующий год они встретились снова — их уже связывали общие интересы: работать по специальности он стал начальником отдела продаж крупной международной компании…

Николай быстро зарекомендовал себя в работе и за год из специалиста вырос до заместителя руководителя небольшого отдела.

Менеджер Николая считает, что ему крупно повезло с таким сотрудником. Константин работает на позиции специалиста по управлению персоналом компании.

Константин выполняет свою работу достаточно хорошо, но с руководителями у него возникают проблемы. Сам руководитель понимает это как «не его ».

Но

«рынок пустой, хотя платят и немного, зато стабильно»

. Смог бы Константин на месте Николая добиться тех же успехов?

Что можно сказать о том, что Константин не будет так сильно заинтересован в работе? [ stextbox id = ‘info’] Как правило это те самые критерии « чтобы глаза горели» или «чтобы люди шли за ним»? Их используют для привлечения правильных людей на правильные позиции. Но почему менеджеры хотят видеть глазами только одного человека — кого он хочет найти и кому отдать предпочтение?» (или наоборот) — их лучше прописать по-другому!

Чтобы этого избежать, критерии должны быть прозрачными и понятными всем как менеджерам — руководителям так и HR – менеджером.

В мировой и российской практике такие критерии называют компетенциями. Это набор поведенческих проявлений, которые позволяют одному человеку работать лучше чем другому; в современной культуре это «набор» поведения сотрудников, который позволяет им достигать большей эффективности на рабочем месте : к компетенции относят способность человека добиваться большего результата.

Менеджер может сказать, что это только часть айсберга – те самые « горящие глаза » чем не критерий? А в первую очередь на настроение и поведение человека влияет его самочувствие.

Как все складывается? Из личностных особенностей, способностей и знаний. Основы мотивации: личностное развитие личности (в том числе психологический портрет), навыки для работы с людьми или отсутствие необходимых для этого навыков.

Или от обширных знаний, если не применяешь их на практике? В общем-то это разные компетенции. Профессиональные или технические ( hard skills) и поведенческие делятся как правило по типу работы.Технические компетенции характеризуют конкретные знания и навыки, которые необходимы на определенных позициях ( например знание ТК РФ или умение работать в Excel).

Поведенческие компетенции позволяют оценить уровень технического мастерства, знания принципов решения задач. Их можно проверить с помощью тестов профессиональных знаний или экзаменов на знание методов выполнения задачи (тестовых заданий). Прочие технические умения оцениваются по результатам аттестации и тестового задания в школе.

Они могут быть корпоративными это поведение, которого ожидают от всех сотрудников в организации. Менеджерскими или функциональными — они требуют поведения только у менеджеров и других работников отдельного подразделения компании.

Комментировать их сложнее, но в них есть большая ценность. Они связаны с эффективностью сотрудников во всех функциях бизнеса и на разных уровнях организации.

Для руководства сотрудниками организации важно, в каком департаменте и регионе работают ваши руководители. Все сотрудники должны быть ориентированы на результат; все специалисты обязаны взаимодействовать с коллегами результативно.

Позитивно-компетентностный подход позволяет сформулировать эти требования и ожидания на языке конкретных, прозрачных критериев. Комментариев пока нет… Ведущий менеджер по подбору Полина провела встречу с директором департамента аналитики для обсуждения нескольких новых вакансий.

Даниил очень занятой человек и не любит длинных разговоров.

Коля молодец, умен и талантлив. Мне нужны еще три таких как Коли ». «Посмотрим на него – он замечательный парень!

Даниил, рынок сейчас не самый лучший. Хороших молодых специалистов на стартовую позицию найти трудно, а опытные стоят совсем других денег.

«Полин, ну это уже твоя работа, ты у нас подборщик.

Описание вакансии есть, кого хочу я тебе объяснил, дело за малым».

Полина возвращается на свое рабочее место и ломает голову как ей найти «троих как Коля».

Что определит « похожесть » помимо образования и технических навыков? Оценка по компетенциям поможет справиться с подобными задачами. » Такой, как Коля» – определенный набор компетентностей, который помогает Коле справляться со своей работой.

Набор и выраженность таких компетенций можно определить, например в ходе поведенческого интервью или с помощью профессионального личностно-личностного опросника OP.

Полине надо провести интервью с каждым Коль, который работает в компании. И тогда можно будет выяснить какие из компетенций наиболее важны для успеха новичка:.