Сколько процентов от вала платить зарплату продавцу

Правильная технология управления малым и средним бизнесом

В любом бизнес — проекте, в котором мы участвуем : Заказчик задает вопрос о « правильной системе оплаты» наёмного персонала. Как показывает практика — чаще всего вопросы протекают из головы и формируются с помощью домыслов или неправильных предположений ( как у всех).

В этой статье мы хотим показать пример из нашего реализованного проекта 15 ноября, в решении вопроса о справедливой зарплате и премиальных продавцах. [ / stextbox ] 1. Помочь решить вопрос начисления заработной платы работникам его магазинов; 2. Отреагировать (провести) комиссию по установлению справедливости выплаты рабочим магазина заказчика.

Провести, 2. Помочь с начислением заработной платы и премиальных продавцам в его магазинах. У Заказчика два магазина: первый занимается торговлей осветительных приборов VIP — сегмента ( люстры, торшерные светильники), «для дорогих пользователей» — стоимость товара попадает в категорию «дорогая роскошь»); второй магазин торгует изделия из пластмассы для ежедневного пользования – цена изделий попадает в разряд дешевых и очень экономных товаров;

На практике в обоих магазинах система оплаты труда была одинакова: оклад + процент от оборота. В результате во втором магазине, несмотря на небольшую выручку и большую прибыль с продажами, продавцы получали «отличные премиальные».

1. Ведь это закономерно, когда единица товара стоит тысячи и десятки тысяч гривен!

Продавцы уже давно « подсчитали » сколько люстр надо продать, чтобы заработать » свои премиальные» и расслабиться до следующего месяца.

В магазине при большом количестве продаж, но с меньшим оборотом ( ведь стоимость товара колеблется в районе десятка гривен ) продавцы просто не могли заработать « среднюю по рынку» зарплату. Оставшиеся были часто уволены или попросту отменялись на работу из-за того что им было жалко денег и они хотели работать меньше чем зарабатывали бы сами.

1. О каком «росте продаж» могла идти речь?!

Беда заключалась в том, что при столь разных « направленностях » магазинов и товарного ассортименту собственник пытался найти одну универсальную формулу для расчётов оплаты труда.

У большинства конкурентов этот расчёт подсмотрен у них, но обычно он делается по принципу «у всех так значит правильно ». [ stextbox title = ‘alert’] Но ведь оборот магазинов объективно разный и система стимулирования одна. (sptions) И в итоге все магазины имеют разные нормы: 1. Нормативную норму на объем продаж; 2. Норму количества проданных товаров.

В первом магазине больше оборот, а продаж меньше. Во втором количество проданных и объем товара малы; каждому приходится работать в соответствии со своими нормами труда.

На расчет бралась сумма оборотов каждого месяца за последние полгода, разделенная на 6 ( месяцев ). Аналогично высчитывали норму продаж. В общем-то это был среднестатистический план для магазина — его каждый магазин делает по себе.

Первый магазин имеет нормативы оборота и количества продаж, которые он должен выполнить за месяц. Результат работы первого магазина: Товаров ( шт ) 136 150 200 000 90 % Количество проданного в магазине — 680 600 100 руб. 2. Продавцы из магазинов-участников торговой сети Фактически ФР норма Оборот товара ( грн. ): 35 700 40 400 900 1010% Магазин пластмассовых изделий Фактическое количество реализованных товаров — 560 300 911 % Общий результат Занятости торгового предприятия составляется так – первый торговый дом получил норму на товарный поток; всего было выдано продукции 450 500 гривень.

« Оклад » — постоянная часть, которую устанавливает каждый продавец ( от опыта и квалификации) или в зависимости от ее размера.

На первый взгляд, это схоже с классическим вариантом «оклад + премия» (на самом деле), но на практике разница не так велика. В чем различие : 1. Наша заработная плата высчитывается по формулам – «Оклад плюс премиальная часть» и » Оплачиваемый оклад+премия», при общем результате работы приблизительно 75 % соответствует среднерыночной величине заработной платы;

ВАЖНО! Величина оклада ( вместе с премиальной частью ) при общем результате работы в районе 75 % соответствует среднерыночной. И поэтому, если продавец получает доход превышающий его среднегодовую цену на 25 процентов – он начинает получать от этого только вознаграждение выше средней цены по рынку за период своего труда около 7 лет — то есть уже через 3 года после начала производства; иными словами: премии покупателя получают лишь когда общий результат работал больше чем у него было бы достигнуто.

Приведем формулу, по которой начисляется зарплата продавцам: Она учитывает и оборот товара и количество проданного. Альтернативная схема позволяет в процентах от окладов учитывать и прибыль (и выручке) с продажами).

Но в этом случае размер премии напрямую зависит от Общего Результата Работы (ОРР ). Итого: Оклад, Общий результат работы и заработок продавца составляют сумму Премиальных.

Зарплата продавца магазина светильников 2. 000 100 4000 « Спасибо большое. Теперь все стало на свои места, всё в порядке! Продажи увеличились более чем вдвое за последний месяц и достигли рекордных показателей — 12 % к концу месяца ».

Ещё раз спасибо!».

Автор: Вадим Соколов P.S.

Если Вы хотите регулярно получать наши новые статьи и новости, подпишитесь на рассылку новостей (подписное окошко находится в правой колонке сайта ). PP. SSS. Чтобы постоянно получать все наш’Бесплатный бизнес курс’или другие какие-либо материалы от наших партнеров по работе — пожалуйста, рекомендуем ему эту статью!

Комиссия – какой процент к зарплате платить продавцу

Рубрика:

Если вы продаете товары или услуги, то ключевой фигурой для вас являются продавцы.

Наиважнейшую задачу для вас составляет правильная мотивация ваших сотрудников. Понятно, что деньги — не самый большой стимул в этом случае – платить зарплату за товар или услугу и тем более делать это «в позе лотоса». Вы должны понимать важность денежного вознаграждения (да- да ), но главное — получить от них проценты от определенных показателей продаж! [ / stextbox] Да, окладная часть должна быть ( а может и нет)но самое важное это комиссионные,от определенных результатов…

Прямая комиссия когда оплачивается процент с продаж товаров или услуг. Процент обычно выше, чем за услуги стилистов и парикмахера: на них можно заработать до 40 процентов в зависимости от объема продажи продукции для волос; а продажа специализированных продуктов для кожи — только 10- 20 % при норме 15-30 процентах.

В этом случае размер вознаграждения постоянно и не зависит от типа услуги или проданного товара.

Продал на Х рублей, получил процент. Здесь нет проблемы для собственника бизнеса: он может продавать больше продуктов или услуг чем другие. Капитальный ущерб здесь не в том, что некоторые продукты и услуги продают выгоднее других.

В зависимости от доли высоко маржинальных продуктов в структуре выручки. Практика показывает, что продавцам на это наплевать!

Он получит свою тысячу рублей комиссии в любом случае. В этом минус этой схемы мотивации. Комиссия на основе прибыли решает эту проблему, а комиссия с процентами — нет!

Процент здесь существенно ниже, обычно в районе 5 процентов.

Продавцу выгоднее продавать высоко маржинальные товары или услуги.

А в аптеке, где продается « ингалипт», наценка несколько десятков рублей. Или можно купить ИРС — с накруткой около сотни и еще больше заплатить за то же самое (например), если у вас болит горло или просто нечем дышать? Понятно что продавец будет предлагать товар по более высокой цене – как он сам себе позволяет? Но проблема здесь состоит в том, каким образом это понимание мотивирует его покупать товары! [ stextbox] Я придумал способ решения этой проблемы через программное обеспечение: я дописал небольшой модуль для того чтобы при каждом чека посмотреть свою комиссию.

То есть был написан небольшой модуль, суть которого заключалась в том что продавец при пробитии чека видел свою комиссию. В таком виде это работает очень хорошо!

Комиссия на основе производительности стимулирует продавцов добиваться более высоких целей.

Легко организовывается, если для этого достигнуть определенных показателей. Лучший результат — выше проценты с продаж.

Например, когда за определенный период на рынок переходит 200 товарных позиций — вознаграждение становится 30 процентов вместо 20. Для такой схемы нужно отслеживать ежедневные продажи по каждому специалисту в течение одного месяца и ежегодное число продаж каждого специалиста (причем не только последнего).

Вы можете установить нормативы по уровню мотивации. Это не обязательно негативная сторона системы, и она может быть отрицательной стороной этого метода.

Остаточный тип комиссии — это когда первоначальная ставка с продажи не высокая, но идет вознаграждение от повторных продаж этому клиенту. Это пассивный доход для покупателя в виде комиссионного вознаграждения на последующие сделки и получения дополнительных доходов по результатам этих сделок.

Это могут быть следующие результаты.

1. Поощрение опытного персонала на обучение новичков.
2. Поддержка и вознаграждение лучших продавцов, стимулы оставаться в команде.
3. Мотивация ваших продавцов на высокий уровень обслуживания клиентов.
4. Увеличение объемов продаж и/или прибыли.
5. Не поощряет тактику продаж с высоким давлением на клиента.
6. Повысить производительность труда, вдохновить команду.
7. Вам нужны повторные продажи и долгосрочные клиенты.

Когда комиссия не помогает продавать, это плохо. ) Комиссия только увеличивает продажи в случае снижения цены на товар и роста продаж.

Вот случаи, когда стоит отказаться от этих программ.

1. Длительные циклы продаж. Здесь цент внимание должен быть смещен на достижение продажи.
2. Комплексные, многоуровневые продажи, которые требуют исследований, участия многих специалистов, разработки проектов и встреч. Программы комиссии работает лучше, когда награждаются непосредственно усилия индивида.
3. Когда период между закрытием продажи и вознаграждением слишком долгий.

Когда нужно платить проценты

1. Простые розничные продажи. Чем больше сделок совершит продавец, тем получит выше процент к зарплате.
2. Когда цифры подтверждают увеличение прибыли.

   Комиссия может быть вредна для одних предприятий и быть благом для других. Если ваша программа работает, придерживайтесь ее.

3. Комиссионные лучше работает при определенных обстоятельствах.

   Вот несколько примеров.

4. Комиссия помогает стимулировать продавцов предлагать новые продукты.

   Бывает, что продавцы боятся предлагать новые и непроверенные элементы, опасаясь неудач с таким продуктом, и как следствие потерю лояльного клиента и будущих продаж. Эти стимулы помогут им преодолеть страх.

Советы для реализации комиссионных программ

1. Пока идет испытание схемы, не вносите в нее серьезные коррективы без консультаций с продавцами.
2. Убедитесь, что ваш персонал легко обучаем, и имеет глубокие знания продукта, услуг и методов продаж.
3. Прежде чем внедрять новую мотивацию обсудите это с вашими продавцами и финансовыми структурами.
4. Обзор удовлетворенности клиентов, показатели продаж и производительность труда сотрудников, вот что поможет оценить эффективность вашей мотивационной схемы.
5. Внимательно отслеживайте показатели продаж в течение первых шести месяцев после внедрения новой схемы мотивации.

Мотивация является ключом к успеху. Поэтому важно правильно мотивировать свою команду……. и в том, что касается продаж — это самый важный фактор успеха вашей команды!

Если вы не видите результатов от вашей сегодняшней схемы, не бойтесь вносить коррективы.

Только убедитесь, что ваши лучшие продавцы понимают или им не нравится ваша схема и все изменения в ней. Альтернативы здесь нет: если они не могут понять или им не нравятся любые перемены, их отсутствие приверженности к программе может быть заразительным для других продавцов!